面试是考察应聘者能力和价值观的过程，也是HR和应聘者的一场博弈。

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有相关数据表明：企业招错一个员工的成本要付出员工薪水15倍的代价。

所以说，HR在挑选未来可能的同事的时候，身上的担子可是很重的。

HR在做招聘的工作时，除了每天要浏览筛选大量简历之外，最头疼的还是面试。

如何通过面试判断应聘者是否达到公司要求呢？

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招聘前准备工作要做好

很多HR新人，在拿到需要招聘的职位信息后，不会去对岗位做具体的分析。不清楚要招聘的岗位具体需要什么样的人，这个人该有什么能力能做好这个岗位。招聘岗位信息都写的模棱两可或不清不楚，让求职者一头雾水。

例如这下面两则JAVA软件工程师的招聘：

职位描述相当敷衍，求职者并不知道这职位是做什么，自然投简历的兴趣就不会很高。

笔者看了一下国内某知名电商对JAVA工程师的招聘，以这个招聘信息为例子谈一下，招聘信息该怎么写，招聘前的准备工作该做些什么。

▲电商招聘信息的职位描述

由上图可以看到，要招聘的是资深java工程师，工作任务说明编写的非常详尽细致。

想把招聘信息写的很详细就需要全面了解岗位，那HR需要对招聘任务进行详细全面的分析，从各个方面搜集该岗位所需的各种信息。信息一般从下列几个途径收集：

（1）岗位工作观察。观察在职人员所进行的工作是最快了解岗位的途径，可以和他们交流，请他们详细描述，并做记录。

（2）座谈会和交流会。针对某些技术性较强而自己不了解的岗位，可以举办由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们说出对该职位的看法，提供一些从事该岗位效率最高的方法和从事人员的能力要求，对这些看法、方法、要求等详细记录。

（3）对信息分析。按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力分类。

收集完岗位信息，还需要确定招聘岗位中所需要的能力。以前文提到的电商招聘信息为例，他们招的java工程师技能要求就相当详尽：

上图可以看到，短短几条写清楚了需要的同岗位经验和重要的技能和技能加分项，有些笼统的技能还举例说明。可以看出还是比较严谨的。

收集岗位信息和确定岗位所需能力，这些工作完成后，就来到了准备工作的最后一步——制定面试程序，对需要考核的能力进行评估了。（因为一般的HR面试，首轮都不会牵扯到技术的问题，所以我们只就一般HR的面试讨论。）

制定合适的面试程序，如面试次数、提问问题以及考察能力，同时制定对所需的能力评估体系，这样的话在面试过程中，就可以有针对性的提出问题，更高效地知道应聘者的工作经验、工作态度、性格爱好等，通过这些方面从而做出更专业的判断。

02

面试过程中要学会提问

在现有的招聘面试中，HR想了解的主要是两方面信息：一方面是求职者过去的工作经历，以此判断来求职的原因，并预测他未来能在本公司的发展；另一方面是他在此岗位上工作能力以及未来发展潜力。

但是面试过程中，很多HR的传统提问比如“你最大的缺点是什么”等，这些答案求职者可能早做准备，或者对一般的答案早已烂熟于心。

HR无法通过这些事先准备好的答案来判断是否真实可靠，也就不知道求职者是否符合要求。那么怎么提问才能取得更好的效果呢？

一般面试时HR设置一些情景，会问你怎么处理，如这样的提问：你会处理…（假想情景）？

这是评估在假想情景下，面试者是否熟悉这项业务，这些问题或许能够让面试者阐明思考过程，但是执行能力还是考察不到的。

但是如果改成：举出你曾经处理过类似情景的例子。

这样的话，显然面试者如果真的有真才实学，确实参与了业务的过程，才能做出好的应答。

同理，“你最大的优缺点是什么”不如改成“请告诉我你最大的职业成就”；

“请介绍一下你的履历”改成“请说出你最重要的职业生涯亮点”；

“你未来的职业规划是什么”改成“在公司你希望取得什么职业成就”等。

就是说，尽量避免询问是不是、会不会、有没有等闭合性的问题，而问一下引导性强、开放式的问题，这样新问题不仅可以考察应聘者快速思考、灵活应变的能力，获得最真实的反应，也可以显得足够专业和深度，建立起与应聘者的信任。

面试是考察应聘者能力和价值观的过程，也是HR和应聘者的一场博弈，双方在最佳状态，才是一场有价值的面试。

方法和经验都是别人的，HR新人还是要多实践多思考，才能形成自己的招数。